Publicado em 30/08/2002
No Brasil, mesmo antes da filosofia da Inclusão Social, sempre houve pequenas empresas abrindo suas portas para pequenos grupos de pessoas deficientes. Mas com o passar do tempo, essas contratações passaram a ser obrigação. A Lei Federal Nº. 8.213/91, diz em seu Artigo 93 que “a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas na seguinte proporção: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1.000 empregados, 4% e de 1.001 em diante, 5%“.
Agora com a política da Inclusão Social e a obrigatoriedade da lei, essas contratações têm aumentado de forma significativa. Mas mesmo assim, muitas empresas por iniciativa própria, acreditando no valor da diversidade humana, contemplando as diferenças individuais, adaptam seus ambientes físicos, adaptam procedimentos instrumentos de trabalho, treinam todos os recursos humanos na questão da inclusão, enfim, efetuam mudanças fundamentais em suas práticas administrativas.
Segundo Romeu Kazumi Sassaki, consultor de reabilitação e inclusão social, são os seguintes os principais fatores internos de uma empresa que facilitam a inclusão do portador de deficiência: adaptação de locais de trabalho (acesso físico); adaptação de aparelhos, máquinas, ferramentas e equipamentos; adaptação de procedimentos (fluxo) de trabalho: adoção de esquemas flexíveis no horário de trabalho; adoção de programas de emprego apoiado (treinador de trabalho e outros apoio); revisão das políticas de contratação de pessoal; revisão das descrições de cargos e das análises ocupacionais, etc; revisão dos programas de integração de empregados novos; revisão dos programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos; revisão da filosofia da empresa; capacitação dos entrevistadores de pessoal; criação de empregos a partir de cargos já ocupados; realização de seminários internos de sensibilização das chefias; cumprimentos das recomendações internacionais e da legislação nacional pertinentes ao trabalho; adoção do esquema paralelo de trabalho domiciliar competitivo (extensão da empresa); adoção de esquema de prevenção de acidentes e moléstias ocupacionais: informatização da empresa; participação da empresa em conselhos municipais e estaduais pertinentes ao portador de deficiência; aquisição, e/ou facilitação na aquisição de produtos da tecnologia assistiva que facilitem o desempenho profissional de empregados com deficiências severas e participação da empresa no sistema de colocação em empregos competitivos.
As empresas que estão contratando esses profissionais, sempre declaram-se satisfeitas com o empenho e a dedicação dos funcionários portadores de algum tipo de deficiência. Alguns desses benefícios podem ser assinalados como melhorias nas relações de trabalho, soluções criativas, aumento na produtividade com qualidade, maior satisfação de empregados e dirigentes, melhoria da imagem da empresa perante a comunidade local e internacional.
Independente da lei, o consultor acredita que “os empregadores inclusivos contratam pessoas com deficiências, não sob ameaça do sistema de cotas e sim por acreditarem que a presença da diversidade humana nas suas empresas é uma questão estratégica para torná-la mais competitivas, produtivas e criativas, conforme já foi comprovado por inúmeras pesquisas feitas no Brasil”.
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